【コラム】有休に関する法改正　～年に５日は有休義務化？～

有給休暇を年５日は必ず義務として取得させるということが、２０１９年４月から始まっています。会社によっては、年末年始や夏休みに合わせて、有休の日付を指定するような仕組みを導入している会社も見られます。

改めて、この改正について見てみます。

 

まず、この改正は、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が2018年に成立したことによって、労働基準法が改正されるという形で実現されました。

 

労働基準法には下記のような定めがあります。

（年次有給休暇）

第三十九条　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

②　使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。

六箇月経過日から起算した継続勤務年数　　　　労働日

一年　　　　　　　　　　　　　　　　　　　一労働日

二年　　　　　　　　　　　　　　　　　　　二労働日

三年　　　　　　　　　　　　　　　　　　　四労働日

四年　　　　　　　　　　　　　　　　　　　六労働日

五年　　　　　　　　　　　　　　　　　　　八労働日

六年以上　　　　　　　　　　　　　　　　　十労働日

 

従業員に与えなければならない有休日数を図にすると、下記のようになります。

この有休の与え方については、下記のような定めがあり、原則として労働者の請求に応じて与えなければなりません。

⑤　使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

 

ただし、２０１９年３月までは、本人が請求しなければ有休を消化しないことは認められており、実際に消化しない人が相当多かったことは間違いありません。そして、有給休暇は２年の時効にかかってしまいますから（近時の民法改正でもこの点は変わりません）、４０日の有休を持ち続けているような従業員がいる…というような状況も見られました。

（時効）

第百十五条　この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

 

しかし、このような状況を放置することは２０１９年４月からできなくなりました。

⑦　使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇（これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び次項において同じ。）の日数のうち五日については、基準日（継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日をいう。以下この項において同じ。）から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。ただし、第一項から第三項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。

 

簡単に言えば、有休を１０日間以上付与される労働者については、付与後１年の間に、時季を指定して５日間は必ず取得させなければならなくなったのです。つまり、元々１０日持っていた人がさらに１０日の有休を得た場合、その翌年の付与日には最大１５日となっていなければ、労働基準法違反になるということです。

 

そして、さらに、この最低年間５日の有休を与えなかった場合には、罰則の対象となることになりました。

第百二十条　次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。

一　第十四条、第十五条第一項若しくは第三項、第十八条第七項、第二十二条第一項から第三項まで、第二十三条から第二十七条まで、第三十二条の二第二項（第三十二条の三第四項、第三十二条の四第四項及び第三十二条の五第三項において準用する場合を含む。）、第三十二条の五第二項、第三十三条第一項ただし書、第三十八条の二第三項（第三十八条の三第二項において準用する場合を含む。）、第三十九条第七項、第五十七条から第五十九条まで、第六十四条、第六十八条、第八十九条、第九十条第一項、第九十一条、第九十五条第一項若しくは第二項、第九十六条の二第一項、第百五条（第百条第三項において準用する場合を含む。）又は第百六条から第百九条までの規定に違反した者

 

厚生労働省の「令和２年就労条件総合調査」によれば、令和元年の有給取得率は56.3％となり、過去最高になったとのことです。法改正の影響が出ていることは間違いないのでしょうが、それだけではなく、今後は休みを取って健全に働くこと、さらには、休暇の間に多様な経験を積んでさらに会社に貢献してもらえるようにすること、さらには、有休を取らせている間に当該従業員の業務に不正や不当な処理がないかの確認作業を行う、そういった方針に考え方を切り替えていくことが必要でしょう。

（弁護士　中小企業診断士　中村紘章）